資料長(chief data office, CDO)負責監督各個資料相關部門的營運,確保組織讓潛在的最高價值資產發揮最大價值。
文/Minda Zetlin 和 Thor Olavsrud‧譯/雲翻譯
資料長(CDO)是資深的主管級職位,掌管組織上下所有資料的使用和治理。 儘管我們經常將資料長這個職位簡稱為 CDO,但切勿與同樣常常稱為 CDO 的數位長(chief digital officer)混淆了。
「資料長是較資深的人員,以業務為職責重心,他們了解業務的策略和方向,不過更著重於以資料來鞏固這些策略和方向。」Caroline Carruthers 表示。她是顧問公司 Carruthers and Jackson 總監、Network Rail 前任資料長,以及《The Chief Data Officer’s Playbook》和《Data-Driven Business Transformation: How to Disrupt, Innovate and Stay Ahead of the Competition》兩本書的共同作者。
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2002 年,Capital One 成為第一家任命資料長的公司。隨後的十年裡,只有少數幾家組織跟著這麼做。 但根據 PwC 的全球策略顧問公司 Strategy& 近期發佈的 2021 全球資料長量化研究,過去幾年裡,任命資料長的趨勢已經開始加速了。 PwC 的顧問公司發現,全球前 2,500 家上市公司當中,只有 21% 設有資料長職位,且這當中有近半數的資料長是從 2019 年才上任的。截至目前為止,這些人才多數都集中在保險業、銀行業、媒體和娛樂業、零售業,以及 IT/科技產業。
另一方面,NewVantage Partners 的 2022 年資料與 AI 領導階層調查報告發現,接受調查的公司中有 74% 有指派資料長或分析長,或者將兩者結合在同一個職務中。
這些研究會顯現出這種落差,或許源自於資料長在各家接受調查的組織中層級並不一致。 Strategy& 將資料長定義成「主管階層或往下再低一階的個人職位,負責執掌公司管理資料的策略性方法。」NewVantage Partners 對於這個角色則有更加廣泛的看法。
資料長的薪資
根據 Glassdoor 的薪資分析,資料長的薪資中位數為每年 232,961 美元,這個數字為全額薪資,包含獎金和分紅,範圍從每年 142,000 美元到 399,000 美元。
資料長職務描述
資料長負責監督各種資料相關部門的營運,內容可能包括資料管理、確保資料品質,以及建立資料策略。 他們也可能需要負責資料分析和商業情報,意指從資料中衍生出具有價值的分析觀點。 有些資料管理部門也可能歸類在 IT 範疇,而分析人員則有可能歸屬於分析長麾下,這個職務在某些人看來是可與資料長互相代換的。
儘管部分資訊長和技術長認為,設立資料長一職是對他們職責的干涉,Carruthers 卻說,這些職務其實是彼此涇渭分明的。 資料長主管的是資料品質、資料治理、主資料管理、資訊策略、資料科學和業務分析等領域。
「資料長和資訊長的差別在我看來相當明確,我經常會將他們類比成水桶和水。」Carruthers 說。 「資訊長負責管理水桶, 他們要負責確保水桶的大小剛好、沒有破洞、安全無虞,而且放在正確的地方。 資料長則要負責掌管流進與流出水桶的水、水的流向正確、水質沒有問題,而且一開始還要取得合適的水源。 不管是水桶還是水,都不能缺少彼此。」
然而,直到現在,資料長的角色定義多少還是不明確,且沒有演進。 NewVantage Partners 表示,在接受調查的主管階層中,有 59.8% 認為資料長的角色尚未成熟,仍在發展中,另外 40.2% 卻認為這個角色已經建立地位且定義明確了。
資料長的職責
根據 Gartner 的定義,資料長需負責一家公司貫徹全企業的資料和資訊策略、治理、管控、政策開發,以及有效運用。
起初,資料長的職務重心是法規遵循和資料治理,但 IDC 在 2020 年 2 月到 4 月期間實施的資料長現況調查顯示,許多資料長如今也要負責運用資料推動業務成果的實現。 IDC 發現,用於衡量資料長績效的前幾項 KPI 中,有 80% 都是業務取向。
根據 IDC,資料長的職責包括:
● 治理(Governance):針對企業資料提供顧問、監控和管理工作。
● 營運(Operations):讓資料可用、可取得且有效率。
● 創新(Innovation):促進企業的數位轉型創新、降低成本,以及產生收益。
● 分析(Analytics):協助執行產品、客戶、營運及市場分析,並提出相關報告。
資料長的職位
Indeed.com 和 LinkedIn 近期對資料長的職位所做的一份研究顯示,這項職位遍及各種不同產業,包括零售業、醫療業、媒體業、保險業、金融服務業、高等教育界、製造業,以及政府單位。
從各種資料長職務描述中採樣,就可發現相關職掌的重點領域,包括:宣導與傳達資料視野是成長性策略的一大要素;建立策略性資料的存取政策;領導資料分析基礎架構的設計;開發並執行可提高營收的中央資料策略;監督資料方面的治理、投資和合夥情形;以及與同為主管階層的同仁一起發展策略。
舉例來說,各大公司都想尋求高度積極且曾經產出實質成果的創新人士,同時還希望這個人在資料和/或分析部門有至少七年資歷的資深領導經驗。
資料長的履歷
想要任職資料長,紮實的履歷是必備要求。 若想了解科技業履歷專家針對資料長職位的理想履歷提出的撰寫訣竅,請參閱「資料長履歷:任職資料長角色的 4 項訣竅。」(https://bit.ly/3PBtm5L)
資料長與分析長的比較
儘管資料長和分析長是兩種不同角色,但兩者都應由同一個人來執掌,這是人才招募公司 BrainWorks 的合作夥伴 Guy Gomis 的看法。
「我發現,業界頂尖的那幾位都結合了兩種角色,」他說。 「分析部門的領導人都想要掌握資料策略以及公司處理資料的方法,而且也想要主掌分析工作。」若仔細想想,這說法也不無道理。 分析工作是為了讓資料產生價值,因此是不可或缺的部門。 另一方面,你需要優質的資料策略和良好的資料管理,否則劣質的資料根本不堪分析。 因此 Gomis 才說:「最好的實務做法是讓同時掌握資料與分析的資料兼分析長與資訊長密切合作。」
NewVantage Partners 表示,2022 年有許多公司都結合了資料長和分析長的功能,開始任用單一的「資料暨分析長」(chief data and analytics officer,CDAO)角色。 他們指出,現在的資料兼分析長有 44% 具備資料分析或資料科學背景,而具有資料管理或資料治理背景的則為 29% 。
資料長應該直屬於哪個部門?
IDC 指出,有 59% 的資料長目前直屬於企業領導階層。 此外,支撐在資料長背後的最高階利害關係人中有 80% 都是企業人,包括執行長、營運長、財務長,以及數位轉型主管。
儘管各大組織都開始加速任用資料長角色,但 NewVantage 指出,這個職位的權限和重要性依然存在許多混淆和歧見。 他們的調查發現,參與調查的人有 52% 認為資料長是主管階層,主要職責是資料策略與成果。 2022 年,有 48% 的受調者表示其他高階主管都各自有主要職責,或者聲稱並沒有負責相關職務的單一角色。
Strategy& 認為資料長必須是高階主管層級,或者僅低一階,因為「領導團隊若想要將資料這項策略性資產的最大潛力貫徹在全組織中,就必須指派一位資深階層的資料長。」
Carruthers 也同意這個觀點, 她表示資料長在組織中可以直屬於各種不同部門,但最理想的是執行長或營運長。
「我認為唯有將這個職位歸屬在資訊長底下,是大錯特錯。」她說。 「這個職務會隨著發展越趨成熟,開始成為企業中其他部門的直屬, 漸漸靠近最高階層的職位,而這也是這個職務應有的階層。 對我來說,資訊長和資料長必須非常密切地攜手合作,要是有其中一方隸屬於其他部門,這兩者的合作關係就不管用了。」
身為 Dun & Bradstreet 首席資料科學家的 Anthony Scriffignano,直屬的對象是 Dun & Bradstreet 的執行長,但他認為資料長的直屬對象並沒有唯一的答案。 「我在財務部、IT 部、行銷部、研發部都看過這個角色,甚至產品開發部也有。」他說。 「這個角色往往很資淺,而創造出這個職位的可能是因為自己的本職需求而分身乏術的人,所以你會發現這個職位的所屬部門,經常就是創造這個職位的部門。 不過這並不必然代表這就是它應該所屬的位置。」
資料長的應有條件
根據 NewVantage Partners 的調查,《財富》雜誌 1000 大公司(Fortune 1000)中有 51% 的管理階層認為,能夠勝任資料長的人必須擔任引進外在變化的媒介,提供嶄新的觀點。 同時,有 14% 則抱持相反的意見:他們認為能夠勝任資料長的人必須是公司裡夠資深的人,對組織的文化和沿革都有所了解才行。 受調者對於資料長的背景也同樣意見分歧:10% 相信勝任資料長的人,必須由一直以來對財務成果負擔責任的業務線主管階層來擔任,另外有 19% 表示資料長必須是資料科學家,或者具備技術人員的背景。
Gomis 表示,他見過來自行銷背景的資料長,其中還有一些從來不曾接觸過資料分析工作的企管碩士。 「他們多數人都沒有達成目標,但那些公司當初雇用他們時,認為影響力人士具備的技能比資料分析的技能更重要。」他說。
但是對許多新上任的資料長而言,懂得待人處事無疑才是想掙脫自己身陷的困境時用得上的技能。 「最大的錯誤之一,就是他們對於勝任這項職務需要具備的條件,有錯誤的期許。」Gomis 表示。 「看看過去三年那些掛上資料長和分析長頭銜的人,有一大票人都跳到其他職務去了。」只要和他們本人還有他們的前雇主聊一聊,「就會發現公司和這些被寄予厚望的人,彼此的期許並不相稱。」他補充道。
問題往往在於雇主有不切實際的期望。 「這些公司犯的最大錯誤,是他們以為既然都雇人來做事了,事情就能解決。」顧問公司 Russell Reynolds Associates 的資料與分析實務主管 Justin Cerilli 這麼說。 「事實上,你才剛開始要解決問題而已,後續你還是會一直碰到困難的決策問題, 到時你還要決定我們要用哪些人、要採取哪些程序,以及我們該怎麼改造文化。 執行長只會告訴資料長改造一切,拿出他們要的最終成果就好,但卻不想要調整任何工作的處理方法。」
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