文／王義智
從 Shopify 「AI Baseline」到 Google「體面離場」的管理啟示
生成式 AI 正迅速顛覆商業流程，卻也讓多數企業陷入兩難：既想加速導入新技術，卻又擔心員工適應不及。矽谷兩家龍頭 Shopify 與 Google 近期分別端出截然不同的做法，都是為了解決同一問題：在有限資源下，如何保留真正願意與 AI 共生的人才，並把預算聚焦於下一代 AI 基礎建設。
▪Shopify：把 AI 列為最低門檻
2025 年 4 月，Shopify 執行長 Tobi Lütke 在內部備忘錄明確指出：
- 使用 AI 是全體員工的基本期待（Baseline Expectation）：未來績效考評不僅要看產出，更要衡量員工如何善用 AI。
- 任何團隊若要申請新職缺或資源，須先提交「為何 AI 無法勝任」的說明，否則不予核准。
這套作法意味著，Shopify 把「會不會用 AI」從差異化優勢升級為生存基本門檻，慢慢將「不願或不會 AI」的員工漸進式汰換，達到強化企業整體 AI 能力的目標。
▪Google：用體面離場釋放轉型阻力
2025 年 6 月，Google 針對旗下多個部門推出自願離職計畫（Voluntary Exit Program，VEP），並同時宣布新的遠距辦公規定：
- 自願離職計畫範圍涵蓋 Knowledge & Information 與 Core Engineering、Marketing 等部門的美國員工，給予 14 週薪資起跳的資遣費，再鼓勵員工自己評估去留，強調：「若您對策略無共識、對角色不再有熱情，自願離職計畫是友善出口；表現優異且熱血的同仁，衷心希望您留下。」
- 從 9 月起，要求居住在辦公室 50 英里內的遠距員工需每週到辦公室至少 3 天，未達標者將視同自動離職，並依規定發放遣散費。
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此舉與 2023 年的大規模裁員形成對比，Google 用更溫和、主動的方式，把去留主動權交還員工，讓員工選擇體面離場，將不願或不適應 AI 策略的阻力外部化，既保留轉型動力，同時也為巨額的 AI 基礎設施投資釋放資金空間。
共同訊號：AI 轉型即人力資本重整
不論是 Shopify 的「先談 AI、才能增員」，抑或 Google 的「不強留、但要對齊」，兩家公司皆傳遞同一訊息：
- 會用 AI 從加分項升級為職場門檻：設立新的職場門檻，讓「不會 AI」與「抗拒 AI」的員工慢慢離開職場。
- 員工心態與能力落差成為轉型關鍵：很多企業轉型挑戰不在技術，而在員工心態與能力落差。對員工而言，既是抉擇點，也是重新定位自身 AI 技能與職涯方向的契機。
- 人事決策首要是能否與 AI 共生：兩家企業都將「能否與 AI 共生」作為人事決策的第一關卡，表面上看似談技術升級，實質上是將人力調整、AI 投資與 AI First 策略緊密結合，在企業內部形塑新的人才輪廓。
以人為核心的 AI 轉型才可長可久
AI 導入往往不只是系統建置專案，更接近是人力資本轉型專案。真正導入阻力常來自員工的心理安全感與技能差距，而非受限於模型效能，員工對「被 AI 取代」非常敏感，無形之中的抗拒心態是阻礙企業 AI 落地的根本原因。
Google 以「體面離場」讓不適應者主動退出，Shopify 用「AI 基本門檻」篩選人才。表面上看似一硬一軟，骨子裡卻同樣透過最小成本，留住最具 AI 共生潛力的員工。這兩家公司的人力調整政策，給許多想要導入 AI 卻被無形力量給牽制住的企業，一個很好的啟示與值得參考策略做法。
在這場變革中，關鍵不僅是留下會用 AI 的人，更在於如何讓每位員工在轉型洪流中重新找回定位、重塑價值。對於資源相對有限、組織結構多元的臺灣企業主管而言，可從以下幾個面向著手，才能兼顧成本、效率與人才發展：
- 把投資眼光放在人，而不是模型：演算法 3 個月就更新，員工的成長心態與跨域能力才是最持久的底層資產。
- 不想跟上 AI 速度，也不用勉強：鼓勵員工自己評估，開一扇門讓員工可以選擇尊嚴離場，同時也開另一扇窗，加速 AI 賦能與提升 AI 素養。
- 打造清晰的 AI 能力地圖：定義「AI 可取代」與「AI 難以替代」的工作範疇，並將其納入職務說明書與績效指標，讓員工對未來技能要求有明確方向。
- 分階段、有溫度的技能升級機制：先行在重點部門推動短期工作坊與實作課程，再廣泛擴散到全公司，過程中搭配導師制或學伴制，確保學習成效並兼顧心理安全。
- 設計彈性退出與內部再部署方案：除了自願離職方案，應結合內部轉調機會，協助不適應者找到「AI 以外」仍有發揮的崗位，避免一次性裁撤造成創傷。
- 結合績效激勵與心態轉變輔導：建立「AI 活用獎金」或「創新專案資源池」，鼓勵員工以小組或部門為單位進行 AI 應用實驗；同時提供心理諮商或行為教練資源，化解因不確定帶來的焦慮。
- 持續監測、動態調整人力結構：每季透過 KPI 與員工調查雙軌評估 AI 採用成效，並據此調整人才需求、培訓計畫與預算分配，形成滾動式轉型節奏。
唯有將這些要素融入組織運作，企業才能真正把 AI 轉化為持續創新的動能，而非下一波離職潮的導火線，使 AI 與人才共生共榮，驅動永續競爭優勢。
(本文授權非營利轉載，請註明出處：CIO Taiwan)
