現有員工的才能總是無法滿足企業的需求？那麼就好好訓練他們吧！從外面尋求千里馬，已經無法滿足目前科技發展的需求。這也就是為什麼，許多企業開始傾向將資源投資在提升內部員工的技能上。
文／Anna Frazzetto‧譯／潘得龍
許多企業已經不再針對內部員工的長期職涯規畫，提供規畫良好的技能提升計畫。因此在特別需要採用某些技術或是職位時，就會感覺到捉襟見肘。Peter Cappelli 教授是 Wharton School 的人力資源中心總監，而Cappelli在發表於哈佛商業評論的一篇文章中 指出，目前只有不到三分之一的企業員工，會利用他們的空閒時間進行自我學習，或是在未來得到內部升遷機會。相較之下，在二次大戰後的1970年代，有約90%的員工能獲得內部升遷機會。
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這或許能夠解釋為何目前所謂的零工世代 (gig workforce)，會成為企業尋找技術專業人員的主要來源，讓簽訂技術人才合約變得相當普遍。或許持續與快速進步的科技，讓企業習慣於迅速僱用新的科技員工，以便讓企業的平臺與產品也能隨之進步？不論企業不願提升現有員工的能力的原因為何，另外一種選項 （僱用外部技術人才以填補需求以及簽訂技術人才合約），並不足以填補目前企業對技術員工的需求。
如果無法找到合適人才，就必須自行訓練
根據CompTIA的科技業歷史失業數據資料指出，代表著這些需要被填補的技術工作，在三個月之內需要補充約一百萬個。而且還可以恐怖地預測仍會繼續存在人力需求缺口，例如 Cybersecurity Ventures 就估計在2021年，全球將會開出350萬個網路安全工作需求。
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如果貴公司在尋求這類技術員工有困難時，就得自行訓練。只需要瞭解Amazon或Google這些對高科技員工極度渴求的員工，這些科技專業人員比較偏好在什麼樣環境下工作，就能瞭解其中的生態。這些科技巨頭，一個個都在建立員工發展計畫，企圖解決技術技能的差距。以Amazon而言，這家公司今年宣布了一項七億美元的計畫，打算在未來六年，針對公司內部的工作職務額外培訓10萬名員工。同時，Goolge也打算投入10億美元，以縮小培訓上的差距，為員工面對工作性質變化時預先做好準備，以確保所有人都能掌握機會。
很明顯地，科技本身最大的力量，是能夠有資源將訓練和開發技能，打造為核心才能策略。但是對於依賴外部招聘的企業，想要轉移成企業內部培訓、教學與技能提升，是相當困難的。不過本文將提供一些建議，是關於培養技術人才的五種方式，可以讓相關人才推動企業業務向前發展。
一、留意職能落差
要能夠成功開發和配對內部技術人才，最重要的一步，是針對技能落差先進行分析。首先是評估整體的企業業務策略，才能掌握目前和未來的需求。像是企業短期與長期的業務策略是甚麼？會需要使用到那些技術平臺？要如何藉由系統和人才實現這些目標？而且，這樣的分析範圍會跨越到IT部門之外。目前的情況是，不同的業務部門，從財務、銷售、營業到客戶服務，都需要依賴具有技術能力的人員。關鍵技術會影響或是支援各類工作，因此很重要的事情是，必須要考慮整體團隊缺少的是那些技術技能。
掌握了企業業務的整體策略，並且能夠清楚地描述要使用那些技術支持這樣的策略，企業組織的人力資源或是負責招募的主管，就能針對整體業務，進行技能差距的細部分析。這個目的很簡單，但很重要：就是確定目前和未來的技術技能、人員，以及專業人力需求。
二、尋找對技術求知若渴的員工
完成技能差距的分析之後，企業得以掌握員工特質，獲取升職之前所需要的相關資料。目前業界大部分的人都知道，技能開發不僅是一種機會，而且也是一種需求。對員工而言，學習新的技能並且擴展能力的機會，會是一種寶貴的權力。因此企業樂意接納這種抱持積極態度，尋找符合目標的勤奮工作者。但在某些情況下，這可能僅代表企業提供的是「全新技術新手訓練營」課程，以找出在組織當中有誰願意學習最新的技術與技能。切記不要被職稱或背景所困擾。由於技術人才短缺，考慮讓非IT人員也有機會成長來扮演IT角色，也是很重要的。
受自動化和AI影響最大的人，正是接受訓練和提高技能的最佳人選。如亞馬遜已針對倉庫工作者當作潛在目標對象，想要提昇他們的技能。這些人員目前已經能夠感受到來自機器人和自動化工具的威脅，體認到自動化技術未來將會接替他們的工作。即使多年來未曾感受到自動化或其他變化影響，現在也正是開始規畫未來的時候，將這類處在轉職危機狀態下的員工與團隊，協助他們「由藍領進入新領」工作的好時機。
三、建立企業內部培訓能力
有些企業已經建立起完整的培訓和開發部門，可以考慮將這些資源與內部技術專家加以整合，進一步建立並測試培訓模式。在這類DIY培訓模式當中，許多企業依賴外部培訓顧問，以確保培訓的有效性和全面性。技術培訓的實施可能會相當複雜，但外部專家能夠協助企業組織瞭解可能會忽略掉的學習和發展領域。
四、聘請專業培訓合作夥伴
對許多企業而言，成功的人才培育，就必須找到外部培訓合作夥伴，以協助規畫技術培訓課程和計畫。幸運的是，從專業教育與培訓企業，一直到大專院校等，整個市場都有很大的合作夥伴需求。企業可以從所在地的社區大學、技術培訓中心與大學開始尋才，這是不錯的起點。這類型的組織和企業，也同樣致力於建立完整的員工團隊，有時企業與教育機構之間的夥伴關係，可以產生一些最有效的培訓模式。有些團隊會採取訓練營隊或是工作坊的形式，透過身歷其境的培訓方式，提高技術人員的技能。並且可以藉由現階段的學習方式，讓企業具備能夠適應競爭的職能需求。
當在尋找合適的合作夥伴，或想要將部分或是全部技術培訓外包時，要特別尋找具備願景的夥伴。要尋求那些關注未來，而不是只是著重解決短期技能差距的培訓廠商。瞭解他們對不斷變化技術前景的理解，以及他們的方法論如何協助企業員工對新技術具備更高的適應能力。具備適應性的培訓合作夥伴，是建立適應性學習者和技術團隊的關鍵。
五、建立學徒模式，發展複雜技能
學徒制（apprenticeship）是可以針對內部技術培訓進行修改之後，而能獲得高效率的外部人才開發模式。學徒制曾是不同職業發展時代的殘存制度，不過這個制度現在卻重新獲得重視。學徒制是一種使學習者投入大量時間進行培訓、協助以及模仿技能的方法，同時也使學習者藉由與專業導師進行互動，以協助學習者塑造他們的技能和能力。
由於學徒制需要耗用大量的資源和時間，因此難以應用於企業所有技術再培訓的需求。然而在一些新興技術領域，像是機器人、機器學習及人工智慧等，則是一種能夠推動成長的內部能力，並且值得投資保有頂尖人才的方法。
隨著對未來人才的需求日增，企業已逐漸了解到技術會是後續發展道路上的關鍵。目前企業必須在自家內部的技術人才培養中發揮關鍵作用，讓這些員工可以將技術能力作為發展的中心，取得未來的成功。
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